uk ru en
LIFE SCIENCES LAWYERS | UKRAINE & CIS
Menu

ПРАВОВОЙ АЛЬЯНС — юридическая компания, сопровождающая бизнес-интересы национальных, иностранных и международных компаний на территории Украины и ряда стран СНГ.

НАШИ КЛИЕНТЫ представляют индустрии фармацевтики, медицинских изделий, товаров народного потребления, медицины, косметики, парафармацевтики, химии, биотехнологии, сельского хозяйства и продуктов питания.

ВЕДУЩИЕ АССОЦИАЦИИ — AIPM Ukraine, APRaD и Комитет здравоохранения Европейской Бизнес Ассоциации избрали Правовой Альянс своим юридическим советником.

Какие изменения претерпели трудовые отношения в 2021 году?

ЛИГА:ЗАКОН БИЗНЕС, 23 декабря 2021

2021 привнес определенные изменения в регулирование трудовых отношений в Украине. Это нашло свое отражение как в законах и подзаконных нормативно-правовых актах, так и в законопроектах, принятие которых возможно в ближайшее время. Такие сдвиги в обновлении трудового законодательства демонстрируют желание властей реформировать существующее правовое регулирование и подтверждают существование запроса на изменения со стороны участников таких отношений.

В этой статье мы осуществим краткий обзор указанных законов и законопроектов, демонстрирующих основные тенденции в обновлении законодательства в сфере труда.


2021 - год диджитализации

На волне общей тенденции диджитализации различных сфер были приняты закон об учете трудовой деятельности работника в электронной форме и приказ Минздрава от 01.06.2021 года № 1066.

Указанным законом введен переход к электронным трудовым книжкам или, иными словами, к новому порядку фиксации сведений о трудовой деятельности работника с помощью реестра общеобязательного социального страхования.

Предполагается, что переход от бумажной к электронной форме будет происходить в течение следующих пяти лет. В настоящее время возможно использование как бумажных экземпляров трудовых книжек, так и сведений о трудовой деятельности в электронной форме, внесенных в реестр. Ожидается, что за указанный период времени необходимая информация с бумажных носителей будет переведена в цифровой формат с помощью работодателей и работников.

Основной целью закона является упрощение процедуры учета трудовой деятельности, автоматическое назначение пенсий и решение проблем, связанных с утратой бумажного подтверждения стажа работы.

Начиная с 10 июня 2021 года новые работники могут не предоставлять трудовую книжку работодателю при принятии на работу. В то же время, последние будут обязаны выдать бумажный вариант первой трудовой книжки работнику по его требованию. Однако долг хранения трудовых книжек новых работников у работодателя не возникает.

Законом также предусматривается возможность предоставления соответствующих данных физическими лицами самостоятельно через портал Пенсионного фонда Украины (доступ к которому получается посредством электронной подписи или по письменному заявлению в фонд).

После завершения пятилетнего переходного периода и перевода записей в электронный вид бумажные книжки будут возвращены работникам. В настоящее время отсутствуют правовые акты или разъяснения, объясняющие порядок реализации такой процедуры. Вместе с тем, не все процедурные вопросы четко решены в имеющихся актах, например о внесении исправлений в записи в реестре о трудовой деятельности и подтверждении трудового стажа до 2004 года.

Ожидаем, что со временем уполномоченными органами будут предоставлены соответствующие разъяснения и внесены изменения в соответствующие правовые акты.

В начале октября 2021 года также закончился переходный период по использованию бумажных медицинских заключений и больничных листов для формирования таких документов в специальном реестре в электронной системе здравоохранения. Указанные изменения произошли на основании приказа Минздрава Украины №1066 от 01.06.2021 года.

Благодаря упрощению процедуры получения работодателем данных о листках нетрудоспособности, Е-больничный стал доступен в кабинете страхователя на веб-портале Пенсионного фонда Украины. Соответственно, правильность работы этого инструмента связана с наличием корректной информации о застрахованном лице в Пенсионном фонде Украины.

Хотя данный закон и упрощает определенные взаимодействия в больничных вопросах, но на практике возникли проблемы в части нестабильной работы системы и недостаточного технического обеспечения больниц.

Работа вне офиса как инструмент безопасности труда

Еще одной значимой новеллой 2021 года стало урегулирование в трудовом законодательстве удаленной работы.

Так, Кодекс законов о труде Украины был дополнен статьями 60-1 и 60-2, которыми установлены такие формы организации труда как надомная и дистанционная. Данные статьи предусматривают выполнение работником своих должностных обязанностей вне рабочего места, разные условия распространения на работника правил внутреннего трудового распорядка, продолжительности рабочего времени и т. п.

Актуальной стала возможность перевода работников на дистанционную или надомную работу без обязательного заключения с ними договора о такой форме работы при угрозе распространения эпидемии, пандемии или необходимости самоизоляции. В таком случае перевод происходит на основании приказа работодателя и при условии, что работник будет ознакомлен с ним в течение двух дней со дня его принятия, но до введения специального режима работы.

Во второй половине 2021 года власти начали вводить ограничения для определенных категорий работников государственного сектора, не имеющих обязательных прививок от COVID-19. В то же время, частный бизнес до сих пор остается без адекватного и юридически правильного способа защиты от лиц, ставящих под риск работу всего коллектива.

В таком случае возможность введения специального режима работы может выступать действенным ограничительным инструментом в отношении работников, отказывающихся от вакцинации или предоставления ПЦР-теста.

Практически изменение режима работы будет альтернативным способом обеспечения работодателем безопасных условий труда. В любом случае переход на специальный режим работы требует надлежащего локального регулирования, соблюдения антидискриминационных норм вместе с положениями законодательства о персональных данных, а не ограничивается исключительно подготовкой приказа об изменении режима работы.

Срочный трудовой договор: ожидаемые обновления

В сентябре 2021 года был принят за основу законопроект №5388, направленный на дерегуляцию трудовых отношений в Украине. Целью авторов является прекращение ведения неактуальной документации и упрощение процессов соблюдения законодательства о труде.

Этим документом предлагается внести изменения по срочности трудовых договоров - ограничить их действие не более чем на пять лет, а также обновить основания для их заключения, увеличив их до тринадцати неисключительных пунктов (значительная часть связана с государственным сектором). В частности, список может быть расширен следующими основаниями:

  • замещение временно отсутствующего работника, за которым хранится место работы;
  • выполнение работ, связанных с расширением производства или объемом услуг;
  • временный перевод работника на работу/должность к другому работодателю;
  • заключение договора с творческими работниками СМИ, театров, концертных организаций, профессиональными спортсменами.

В дополнение к указанному, этот проект предлагает уменьшить роль профессиональных союзов в согласовании отдельных трудовых вопросов, в частности:

  • отмена обязанности согласования перенесения ежегодного отпуска по инициативе работодателя на другой период;
  • отмена обязанности согласования расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником-участником профсоюза.

Таким образом, законодатель нацелен на введение ограничений продолжительности срочного трудового договора, детализации перечня оснований, а также ограничение полномочий профессиональных союзов для либерализации и упрощения трудовых процедур.

Новый трудовой режим - новые риски

Верховная Рада Украины в первом чтении приняла за основу проект закона №5161 по урегулированию нестандартных форм занятости. Данный документ предусматривает введение нового вида режима работы с нефиксированным рабочим временем.

Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем отличается от других отсутствием конкретного времени выполнения работы и отсутствием гарантий, что работа будет предоставляться постоянно. Типичным для такого режима работы должно быть выполнение работ, которые носят непостоянный, но повторяющийся характер с обязательным элементом контроля выполнения работ работодателем.

Указанный договор будет целесообразно заключать, например, с IT-специалистами, бухгалтерами, переводчиками, периодически выполняющими работу по ситуативным запросам работодателя (настройка и ремонт оборудования, подготовка специализированной финансовой документации, перевод документов).

Трудовой договор с нефиксированным рабочим временем направлен на оптимизацию рабочего процесса и эффективное использование рабочего времени, содействие официальному трудоустройству работников, услуги которых не востребованы на постоянной основе. Фактически законодатель таким образом пытается перевести в плоскость трудового регулирования гражданско-правовые договоры абонентского обслуживания.

Однако планируется, что количество работников с нефиксированным рабочим временем не может превышать 10% всех имеющихся трудовых договоров. Это правило не будет распространяться на ФЛП, штат работников которых меньше 10 человек.

При этом количество часов работы работника с нефиксированным временем не может превышать 40 часов в неделю и 6 дней в неделю.

Пока мы достаточно скептически относимся к такой законодательной инициативе и считаем, что она не обеспечит достижение поставленных законодателем задач - перевод определенной категории гражданских договоров в трудовую сферу регулирования. Однако, принятие указанного законопроекта может послужить основанием для Гоструда начать работу в направлении признания (по определенным критериям) указанных договоров гражданско-правового характера по сути соответствующих договорам с нефиксированным рабочим временем.

Запрет дискриминации работников: расширение обязанностей

В первом чтении Верховной Радой Украины также был принят законопроект №5266 об усилении защиты прав работников.

Этим проектом предусматривается ряд изменений в трудовом законодательстве, в частности, возможность заключения коллективных договоров не только юридическими лицами, но и ФЛП.

Важным в данном документе обновлены положения о недопущении дискриминации в сфере труда в соответствии с европейским законодательством, устанавливающим равенство в сфере занятости - Директивы Совета 2000/43/ЕС от 29.06.2000 года и Директивы Совета 2000/78/ЕС от 27.11.2000 года.

Так, предлагается расширить перечень оснований, на основании которых запрещается дискриминация работников и установить обязанность письменного ответа о причинах отказа в трудоустройстве по запросу лица, которому было отказано в принятии на работу.

Сейчас есть большие сомнения в реальной возможности применения такого механизма в борьбе с дискриминационным поведением потенциальных работодателей. Ожидается, что указанное право требовать предоставления объяснений может стать инструментом злоупотребления со стороны лиц, которым было отказано в трудоустройстве.

Напомним, что за ограничение прав лиц по установленным законодательством дискриминационным признакам предусмотрена гражданская (за материальный и моральный ущерб), административная и уголовная ответственность.

Реально ли договорное регулирование трудовых отношений в ближайшее время?

Напоследок мы оставили один из самых интересных, по нашему мнению, законопроектов, которые, в отличие от всего вышеописанного, должны дать настоящий толчок для либерализации трудовых отношений и их перевода в договорную плоскость.

Речь идет о проекте закона №5371 об упрощении регулирования трудовых отношений и уменьшении административной нагрузки на предпринимательскую деятельность.

К сожалению, движение этого документа приостановилось после получения выводов комитетов Верховной Рады из-за отдельных недостатков и подходов в его написании, связанных с распределением работников на категории в зависимости от субъекта предпринимательства.

Так, этот проект предусматривает дополнение Кодекса законов о труде Украины главой, предусматривающей превалирование трудового договора над другими источниками регулирования трудовых отношений. Законодатель планировал назвать подобный подход договорным режимом регулирования трудовых отношений.

Этот режим должен предусматривать установление индивидуальных условий труда работника, в частности условий возникновения и прекращения трудовых отношений, размеров и условий оплаты труда, норм рабочего времени и отдыха, сроки уведомления о прекращении трудового договора, размер компенсационных выплат, порядок обмена информацией, порядок и сроки изменения существенных условий труда, урегулирование конфликта интересов, порядок привлечения к работе в сверхурочное время и выходные и т. д.

Конечно, как и любой законопроект о либерализации трудового законодательства с уклоном в сторону работодателя, этот документ столкнулся с большим количеством критики и споров со стороны организаций работников и профессиональных союзов. Можно согласиться, что у него достаточно пробелов и, в определенных моментах, может создать конфликт с другими правовыми актами.

Однако такие вопросы должны решаться путем диалога и внесения поправок в проект закона, а не блокирования его дальнейшего рассмотрения.

Несмотря на то, что в действующем законодательстве Украины отсутствуют аналогичные законопроекту положения, на практике нам неоднократно удавалось реализовать схему договорного регулирования трудовых отношений в соответствии с действующим законодательством. Принятие этого законопроекта значительно расширило бы возможности такого регулирования и позволило бы создать прозрачный и понятный механизм взаимодействия между работодателем и работником при решении трудовых вопросов или конфликтов.

ВЫВОДЫ

На сегодняшний день значительная часть положений законодательства о труде устарела и не обеспечивает должное регулирование существующих на рынке трудовых отношений, в результате чего способствует злоупотреблениям как со стороны работодателей, так и со стороны работников.

Ежегодно мы слышим громкие заявления представителей исполнительной и законодательной власти о начале работы в направлении обновления трудового законодательства Украины и его адаптации к современным тенденциям. Однако каждый раз такие инициативы наталкиваются на значительную критику или сопровождаются применением недостаточно качественной законотворческой техники, что не позволяет рассмотреть соответствующие проекты. Похожая ситуация случалась с "новым" Трудовым кодексом уже не раз.

Следует также учитывать, что реформирование трудового законодательства всегда имеет политический аспект. Не все нормотворцы готовы отдать свой голос за законопроект, который, по мнению некоторых групп населения, может ухудшить статус работников. Особенно если такие обновления рассматриваются накануне избирательных процессов в Украине.

Однако, сравнивая проведенную законодателем работу по обновлению трудового законодательства в 2021 году с предыдущими периодами, прослеживаются более активные действия в этом направлении.

Так, значительная часть законов и законопроектов 2021 г. были направлены на модернизацию, усовершенствование и упрощение трудовых процессов. Такие действия нормотворца можно назвать шагом навстречу, однако они недостаточны, учитывая реалии трудового законодательства.

Для полноценной перезагрузки регулирования в сфере труда необходим комплексный и профессиональный подход к этому вопросу с применением диалога между официальными представителями (организациями) двух сторон - работодателей и работников.

Именно такую модель нормотворческой деятельности мы ожидаем от законодателя в дальнейшем. Возможно, это произойдет даже в 2022 году.

2822

Если Вы заметили ошибку, пожалуйста, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить о ней