uk ru
LIFE SCIENCES LAWYERS | UKRAINE & CIS
Menu

ПРАВОВОЙ АЛЬЯНС — юридическая компания, сопровождающая бизнес-интересы национальных, иностранных и международных компаний на территории Украины и ряда стран СНГ.

НАШИ КЛИЕНТЫ представляют индустрии фармацевтики, медицинских изделий, товаров народного потребления, медицины, косметики, парафармацевтики, химии, биотехнологии, сельского хозяйства и продуктов питания.

ВЕДУЩИЕ АССОЦИАЦИИ — AIPM Ukraine, APRaD и Комитет здравоохранения Европейской Бизнес Ассоциации избрали Правовой Альянс своим юридическим советником.

Деньги – персонал – деньги: три подхода к оплате труда в КНП

  • Почему ведущие адвокаты не рекомендуют выбирать качественный подход
  • Применять ли одинаковый принцип оплаты труда для врачей, медсестер, административного персонала
  • Какие преимущества и недостатки гибридного подхода
  • Признает ли суд недействительным коллективный договор, если в нем нет надбавок и доплат с Условий труда № 308/519

Управление учреждением здравоохранения № 6, июнь 2021

Илья Костин, адвокат, партнер ЮФ «Правовой Альянс»
София Годована, юрист ЮФ «Правовой Альянс»

В соответствии с Концепцией реформы финансирования системы охраны здоровья Украины, одобренной распоряжением Кабинета Министров Украины от 30 ноября 2016 №1013, и Законом Украины «О государственных финансовых гарантиях медицинского обслуживания населения» № 2168-VIII от 19.10.2017 одной из основных стратегических задач реформы системы здравоохранения является переход к оплате деятельности поставщиков медицинских услуг на основе конкретных результатов их деятельности.

Несмотря на то, что реформа была проведена, практическая реализация соответствующих положений не является такой четкой и понятной как кажется на первый взгляд. Главной целью любого учреждения здравоохранения при переходе на новую систему является уменьшение ротации кадров, в основном врачей, и поощрение наиболее квалифицированных профессионалов оставаться работать в соответствующем коммунальном некоммерческом предприятии (далее – КНП).

В нормативных актах, которые распространяются на бюджетные учреждения, прописано надбавки и доплаты некоторым категориям медиков. Руководитель УЗ не включает их в коллективный договор и не выплачивает. Признает ли суд такой коллективный договор недействительным?

Условия оплаты труда работников учреждений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения разработаны в соответствии с постановлением КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 №1298. Из названия постановления сразу понятно, что его действие распространяется только на оплату труда работников учреждений, заведений и организаций отраслей бюджетной сферы.

После процедуры реорганизации УЗ переходит из статуса бюджетного учреждения в статус КНП. С этого момента вопрос оплаты труда регулируйте не обозначенными выше актами, а локальными актами (коллективный договор, положение о премировании и т.д.).

При расчетах размеров оплаты труда УЗ в форме КНП учитывайте общие требования к оплате труда, предусмотренные трудовым законодательством, а именно положение статьи 31 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 № 108/95-ВР: размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы.

Итак, суть реформы и состоит в том, чтобы руководство и коллектив каждого КНП самостоятельно определяли процедуру и размеры премирования, надбавок. Поэтому соответствующие условия закрепляйте в коллективном договоре. Включать премии и надбавки, предусмотренные для бюджетных учреждений, в коллективный договор или нет — это право КНП, а не обязанность. Поэтому коллективный договор не может быть признан недействительным на основании не закрепления в нем положений, распространяющихся исключительно на бюджетные учреждения.

ЧТО МЕШАЕТ РУКОВОДИТЕЛЯМ ИЗМЕНИТЬ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основная цель любого учреждения здравоохранения при переходе на новую систему — уменьшить ротацию кадров и поощрить наиболее квалифицированных профессионалов оставаться работать в соответствующем КНП. Для этого заведения стремятся создать условия труда, которые поощряли бы работников и предоставлять качественные медуслуги, которые привлекали бы клиентов. Но во время реорганизации УЗ сталкивается с проблемами, которые тормозят достижение цели.

Кадровая проблема. Персонал сопротивляться изменениям, которые приведут к снятию всех или большинства надбавок. Если внедряете новую систему оплаты труда, ознакомьте подчиненных с обновленными процедурами, чтобы работники понимали, как в дальнейшем будет формироваться оплата их труда. Также может возникнуть необходимость уменьшить количество работников КНП, чтобы оптимизировать распределение средств.

Экономическая проблема. Будьте готовыми к тому, что будут возникать трудности во время просчетов коэффициента и в общем порядке подсчета размера выплат работникам.

Финансовая проблема.
Придется нанять опытных экономистов, чтобы во взаимодействии с руководством КНП и локальным экономистом они подробно просчитали и вывели формулу исчисления заработной платы не только врачам, но и всем другим работникам КНП. Также придется оплатить услуги по разработке программного обеспечения, в котором будут автоматически анализироваться статистические данные по количеству предоставленных услуг и т.д. и автоматически подсчитываться размер необходимых выплат каждому работнику.

Юридическая проблема. Существует значительное количество нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность больниц с привязкой к бюджетному финансированию. Например, указ Минтруда и Минздрава «Об упорядочении условий оплаты труда работников учреждений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения» от 05.10.2005 № 308/519 не является обязательным для больницы после реформирования в КНП. При этом трудовой коллектив имеет право влиять на вопросы регулирования оплаты труда и непосредственно структуры оплаты труда посредством социального диалога и коллективного договора.

Положения Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019-2021 годы распространяются на субъектов, находящихся в сфере действия Общего представительского органа стороны работодателей на национальном уровне, Общего представительского органа репрезентативных всеукраинских объединений профсоюзов на национальном уровне и КМУ. Однако по некоторым актам невозможно дать однозначный ответ относительно того, обязательно ли их применять.

В некоторых нормативных документах говорится, что они распространяются на коммунальные заведения и учреждения. Значит ли это, что их действие распространяется на КНП?

Применять ли нормативно-правовой акт в деятельности КНП, определяем индивидуально, ведь сейчас есть обширное нормативное урегулирование соответствующих отношений. Некоторые акты применяют только к бюджетным учреждениям, некоторые только к КНП, а некоторые распространяются и на тех, и на тех.

Исходите из того, что коммунальные учреждения и коммунальные некоммерческие предприятия — это разные по своей сути формы осуществления деятельности.

Учреждением является организация, созданная одним или несколькими лицами, которые не принимают участия в управлении им, путем объединения их имущества для достижения цели, определенной учредителями, за счет этого имущества (ст. 83 Гражданского кодекса Украины).

То есть коммунальное учреждение — это некоммерческая организация, которая финансируется из местного бюджета и имеющая коммунальную собственность на основе права оперативного управления.

На субъектов хозяйствования, которые осуществляют некоммерческую хозяйственную деятельность, распространяются общие требования по регулированию хозяйственной деятельности с учетом особенностей (ст. 84 Хозяйственного кодекса Украины).

Итак, однозначно сказать, что все акты, которые действуют для коммунальных учреждений, не распространяются на КНП, — нельзя. Сферу действия каждого акта рассматривайте индивидуально.

КАКОЙ ПОДХОД ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ВЫБРАТЬ

Мы проанализировали опыт других государств и выделили три основных подхода к расчету оплаты труда работников: количественный, качественный и гибридный. Рассмотрим их подробнее:

1. Количественный – предусматривает выплату вознаграждения за каждое медицинское действие (оказанную услугу) работником учреждения здравоохранения.

Применяется в таких государствах: Франция, Канада, Швеция, Германия (с помощью баллов).

Будет существовать непосредственный стимул работников предоставлять больше услуг пациентам, однако может привести к снижению качества предоставления услуг.

Примером неудачной реализации такого подхода является опыт Франции, ведь врачи недовольны тем, что они не могут сосредоточиться на качестве и эффективности лечения, а вместо этого должны применять сложные и дорогие меры лечения с целью увеличения финансирования учреждения здравоохранения.

2. Качественный – предусматривает оплату труда в зависимости от категории (сферы) лечения с учетом сложности и результатов оказания медицинских услуг.

Применяется в таких государствах: Великобритания (в комбинации с системой оплаты труда за пролеченный случай), Португалия (в комбинации с системой оплаты труда согласно должностных окладов), Соединенные Штаты Америки (как отдельный вид доплат или санкций).

Исключает возможность снижения качества работы врача с целью предоставления большего количества услуг, но предусматривает проведение проверок, что потребует формирования специальной группы работников, которые будут осуществлять такие проверки, возможно искусственное увеличение количества отдельных действий и / или медицинских услуг с целью увеличения интенсивности лечения и возможно значительное снижение количества пациентов, которые обращаются за медицинской помощью.

Стоит отметить, что возможность применения такого подхода в Украине не совсем предусматривается возможной, ведь каждый врач действует по протоколу и каждое его действие четко предусмотрено.

Поэтому невозможно оценить качество предоставленной им услуги, ведь в случае ненадлежащего исполнения врачом своих обязанностей, такие действия могут быть квалифицированы как уголовно наказуемое деяние, например за неоказание помощи больному медицинским работником (ст. 139 УКУ); ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей медицинским или фармацевтическим работником (ст. 140 УКУ) и т. д.

3. Гибридный позволяет осуществить комбинацию лучших свойств существующих систем с учетом требований локального законодательства.

Применяется в таких государствах Словения, Эстония, Норвегия и Швеция.

Позволит одновременно установить дополнительные вознаграждения (по гонорарным моделям) за достижение определенных уровней оказания услуг пациентам (количественный критерий) и медицинских практик (качественный критерий), однако при использовании составляющих гонорарных моделей по количественным и качественным критерием потребует осуществления постоянных проверок для контроля качества предоставления медицинских услуг и соответствия фиксации предоставления услуг.

Главными элементами, которые необходимы для внедрения реформы оплаты труда в КНП являются: решительность руководства КНП, средства и время.

Применять качественный подход в Украине почти нереально. Почему? Потому что каждый врач действует по протоколу и каждое его действие четко предусмотрено, поэтому невозможно оценить качество услуги, которую он предоставил. Если врач ненадлежащим образом выполнил свои обязанности, такие действия можно квалифицировать как уголовно наказуемое деяние, например за неоказание помощи больному медицинским работником (ст. 139 Уголовного кодекса Украины; УКУ) или ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей медицинским или фармацевтическим работником (ст. 140 УКУ) и т.д.

Если учитывать украинские реалии, пока возможен для реализации гибридный подход. То есть у каждого врача должна быть фиксированная минимальная заработная плата, а в зависимости от предоставленного финансирования на ту сферу, в которой он работает, и количества действий, которые совершил врач, или пролеченных пациентов, высчитывать надбавки. Разработайте формулы и коэффициенты, по которым будете вычислять заработные платы врачей, и разработайте программное обеспечение и обяжите лиц, ведущих статистику, вносить соответствующие данные в данное программное обеспечение.

Дополнительно открытыми остаются вопросы оплаты труда медицинских сестер, административного персонала и лиц, ассистирующих врачам. Ведь если продуктивность врача можно определить по критерию количества, то в отношении медицинских сестер и административного персонала это невозможно. Поэтому при разработке возможной системы оплаты труда учитывайте и эти вопросы.

Так, конечно, существует множество сложностей, которые нужно преодолеть руководителям КНП на пути к полному реформированию оплаты труда, однако целеустремленность и желание стимулировать всех сотрудников к более эффективной работе, через финансовую заинтересованность, приведут к позитивным изменениям в системе здравоохранения Украины в целом. Руководитель КНП должен осознавать сам и донести до всех сотрудников мысль о том, что с первой попытки все может получиться неидеально и нужно быть готовым, что будут вноситься некоторые коррективы и доработки, однако при наличии общей цели это возможно.

2401

Если Вы заметили ошибку, пожалуйста, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить о ней