Коментар щодо оформлення документів на працевлаштування співробітників
Ірина Шляховська, юрист Юридичної компанії «Правовий Альянс»

Питання:

Вітаю, шановна редакціє! Я засновник та директор спортивного центру, який скоро розпочне свою роботу. Заняття в ньому проходитимуть шість днів на тиждень (з понеділка до суботи), лише ввечері,протягом години кожне. Тобто тренери мого спортклубу працюватимуть лише 6 годин на тиждень. Своїх співробітників я хочу працевлаштувати офіційно. Як правильно оформити відповідну документацію (заяви, наказ)? На що в трудовому законодавстві слід звернути увагу? Завчасно дякую за відповідь.

Відповідь:

Норми ч. 5 ст. 65 Господарського кодексу України відносить до компетенції керівника підприємства вирішення питань діяльності підприємства в межах та порядку, визначених статутом підприємства. У силу цього керівник підприємства має право укладати трудові договори з працівниками.

Як правило, трудові договори укладаються у письмові формі. Згідно з ч. 1 ст. 24 Кодексу законів про працю України (далі – КзпПУ) додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

В інших випадках чинним законодавством України не заборонено укладання трудових договорів в усній формі.

Відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпПУ під час укладення трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (наприклад, визначені п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).

Незалежно від того, в якій формі укладено трудовий договір – в усній чи письмовій, роботодавець зобов'язаний оформити факт укладення трудового договору своїм наказом. Якщо під час перевірки державний інспектор праці виявить на робочих місцях працівників, трудові договори з якими не оформлено відповідно до встановленого порядку, роботодавця буде притягнено до адміністративної відповідальності на підставі ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та внесено йому припис про усунення порушення ч. 3 ст. 24 КЗпПУ.

На підставі наказу роботодавця вносяться записи до трудової книжки працівника, порядок ведення яких встановлено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58.

Нормальна тривалість робочого часу працівників, встановлена ч. 1 ст. 50 КЗпПУ, і становить 40 годин на тиждень.

Працівники Вашого спортклубу будуть працювати лише 6 годин на тиждень, а тому в даному випадку має місце робота на умовах неповного робочого часу, а саме: неповний робочий день.

Робота на умовах неповного робочого часу може встановлюватися лише за угодою між працівником і власником (ч. 2 ст. 56 КЗпПУ), а тому при прийнятті на роботу працівника це потрібно вказати в заяві про прийнятті на роботу і в наказі про прийнятті на роботи.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Статтею 29 КЗпПУ покладено обов’язок на власника або уповноважений ним орган до початку роботи за укладеним трудовим договором:

1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Отже, перед початком роботи Вашого спортклубу необхідно розробити локальні нормативні акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах власником або уповноваженим ним органом здебільшого за погодженням з трудовим колективом чи первиною профспілковою організацією, яка діє на відповідному підприємстві.

Юридичної сили локальні нормативні акти набувають тільки за умови ухвалення їх у порядку, визначеному законодавством, та при уповноваженні відповідних суб'єктів на здійснення регулювання трудових відносин. Норми локальних актів не можуть погіршувати становище працівників порівняно з гарантіями держави.

До локальних (місцевих) актів належать: штатний розпис, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці, положення про преміювання, положення про структурний підрозділ, посадові інструкції службовців та робочі інструкції робітників, положення про охорону праці, положення про атестацію працівників, колективний договір тощо.