uk ru
LIFE SCIENCES LAWYERS | UKRAINE & CIS
Menu

ПРАВОВИЙ АЛЬЯНС — юридична компанія, що супроводжує бізнес-інтереси національних, іноземних і міжнародних компаній на території України та ряду країн СНД.

НАШІ КЛІЄНТИ представляють індустрії фармацевтики, медичних виробів, товарів народного споживання, медицини, косметики, парафармацевтики, хімії, біотехнології, сільського господарства та продуктів харчування.

ПРОВІДНІ АСОЦІАЦІЇ — AIPM Ukraine, APRaD та Комітет з охорони здоров'я Європейської Бізнес Асоціації обрали Правовий Альянс своїм юридичним радником.

Гроші – персонал – гроші: три підходи до оплати праці в КНП

  • Чому провідні адвокати не рекомендують обирати якісний підхід
  • Чи застосовувати однаковий принцип оплати праці для лікарів, медсестер, адміністративного персоналу
  • Які переваги і недоліки гібридного підходу
  • Чи визнає суд недійсним колективний договір, якщо в ньому немає надбавок та доплат з Умов оплати праці № 308/519

Управління закладом охорони здоров'я № 6, червень 2021


Ілля Костін, адвокат, партнер ЮФ «Правовий Альянс»
Софія Годована, юрист ЮФ «Правовий Альянс»

Відповідно до Концепції реформи фінансування системи охорони здоров’я України, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 30 листопада 2016 р. № 1013, та Закону України «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення» № 2168-VIII від 19.10.2017 одним з основних стратегічних завдань реформи системи охорони здоров’я є перехід до оплати діяльності постачальників медичних послуг на основі конкретних результатів їх діяльності.

Не зважаючи на те, що реформу було проведено, практична реалізація відповідних положень не є такою чіткою та зрозумілою як здається на перший погляд. Найголовнішою метою будь-якого закладу охорони здоров'я при переході на нову систему є зменшення ротації кадрів, в основному лікарів, та заохочення найбільш кваліфікованих професіоналів залишатися працювати у відповідному комунальному некомерційному підприємстві (надалі — КНП).

У нормативних актах, які поширюються на бюджетні установи, прописано надбавки і доплати деяким категоріям медиків. Керівник ЗОЗ не включає їх у колективний договір і не виплачує. Чи визнає суд такий колективний договір недійсним?

Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення розроблені відповідно до постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298. Із назви постанови одразу зрозуміло, що її дія поширюється виключно на оплату праці працівників установ, закладів та організацій галузей бюджетної сфери.

Після процедури реорганізації ЗОЗ переходить зі статусу бюджетної установи у статус КНП. З цього моменту питання оплати праці врегульовуйте не зазначеними вище актами, а локальними актами (колективний договір, положення про преміювання тощо).

При розрахунках розмірів оплати праці ЗОЗ у формі КНП враховуйте загальні вимоги до оплати праці, передбачені трудовим законодавством, а саме положення статті 3-1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР: розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Отже, суть реформи і полягає в тому, щоб керівництво та колектив кожного КНП самостійно визначали процедуру та розміри преміювання, надбавок. Тому відповідні умови закріплюйте в колективному договорі. Включати премії та надбавки, передбачені для бюджетних установ, у колективний договір чи ні — це право КНП, а не обов’язок. Тому колективний договір не може бути визнаним недійсним на підставі незакріплення в ньому положень, що поширюються виключно на бюджетні установи.

ЩО ЗАВАЖАЄ КЕРІВНИКАМ ЗМІНИТИ СИСТЕМУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Основна мета будь-якого закладу охорони здоров’я при переході на нову систему — зменшити ротацію кадрів і заохотити найкваліфікованіших професіоналів залишатися працювати у відповідному КНП. Для цього заклади прагнуть створити умови праці, які заохочували б працівників, і надавати якісні медпослуги, які приваблювали б клієнтів. Та під час реорганізації ЗОЗ стикається з проблемами, які гальмують досягнення мети.

Кадрова проблема. Персонал опиратиметься змінам, які призведуть до зняття всіх або більшості надбавок. Якщо впроваджуєте нову систему оплати праці, ознайомте підлеглих з оновленими процедурами, щоб працівники розуміли, як надалі формуватиметься оплата їхньої праці. Також може виникнути необхідність зменшити кількість працівників КНП, щоб оптимізувати розподіл коштів.

Економічна проблема. Будьте готовими до того, що виникатимуть труднощі під час прорахунків коефіцієнта і в загальному порядку підрахування розміру виплат працівникам.

Фінансова проблема. Доведеться найняти досвідчених економістів, щоб у взаємодії з керівництвом КНП та локальним економістом вони детально прорахували й вивели формулу вирахування заробітної плати не тільки лікарям, а й усім іншим працівникам КНП. Також мусите оплатити послуги з розробки програмного забезпечення, у якому автоматично аналізуватимуться статистичні дані щодо кількості наданих послуг тощо та автоматично підраховуватиметься розмір необхідних виплат кожному працівнику.

Юридична проблема. Існує значна кількість нормативно-правових актів, які врегульовують діяльність лікарень із прив’язкою до бюджетного фінансування. Наприклад, наказ Мінпраці та МОЗ «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров›я та установ соціального захисту населення» від 05.10.2005 № 308/519 не є обов’язковим для лікарні після реформування в КНП. При цьому трудовий колектив має право впливати на питання регулювання оплати праці й безпосередньо структури оплати праці за допомогою соціального діалогу та колективного договору.

Положення Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019-2021 роки поширюються на суб’єктів, що перебувають у сфері дії Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні, Спільного представницького органу репрезентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на національному рівні та КМУ. Проте щодо деяких актів неможливо дати однозначну відповідь щодо того, чи обов’язково їх застосовувати.

У деяких нормативних документах йдеться, що вони поширюються на комунальні заклади і установи. Чи означає це, що їх дія поширюється на КНП?

Чи застосовувати нормативно-правовий акт до діяльності КНП, визначаємо індивідуально, адже наразі є обширне нормативне врегулювання відповідних відносин. Деякі акти застосовують лише до бюджетних установ, деякі лише до КНП, а деякі поширюються і на тих, і на тих.

Виходьте з того, що комунальні установи та комунальні некомерційні підприємства — це різні за своєю суттю форми здійснення діяльності.

Установою є організація, створена однією або кількома особами, які не беруть участі в управлінні нею, шляхом об’єднання їхнього майна для досягнення мети, визначеної засновниками, за рахунок цього майна (ст. 83 Цивільного кодексу України).

Тобто комунальна установа — це некомерційна організація, яка фінансується з місцевого бюджету та якій надано комунальну власність на основі права оперативного управління.

На суб’єктів господарювання, які здійснюють некомерційну господарську діяльність, поширюються загальні вимоги щодо регулювання господарської діяльності з урахуванням особливостей (ст. 84 Господарського кодексу України).

Отже, однозначно сказати про те, що всі акти, які діють для комунальних закладів та установ, не поширюються на КНП, — не можна. Сферу дії кожного акта розглядайте індивідуально.

ЯКИЙ ПІДХІД ДО ОПЛАТИ ПРАЦІ ОБРАТИ

Ми проаналізували досвід інших держав та виділили три основні підходи до розрахунку оплати праці працівників: кількісний, якісний і гібридний. Розгляньмо їх детальніше:

1. Кількісний – передбачає виплату винагороди за кожну медичну дію (надану послугу) працівником закладу охорони здоров’я.

Застосовується у таких державах: Франція, Канада, Швеція, Німеччина (за допомогою балів).

Буде наявний безпосередній стимул працівників надавати більше послуг пацієнтам, проте може призвести до зниження якості надання послуг.

Прикладом невдалої реалізації такого підходу є досвід Франції, адже лікарі невдоволені тим, що вони не можуть зосередитися на якості і ефективності лікування, а замість цього повинні застосовувати складні та дорогі заходи лікування з метою збільшення фінансування закладу охорони здоров'я.

2. Якісний – передбачає оплату праці залежно від категорії (сфери) лікування з урахуванням складності та результатів надання медичних послуг.

Застосовується у таких державах: Великобританія (в комбінації з системою оплати праці за пролікований випадок), Португалія (в комбінації з системою оплати праці згідно посадових окладів), Сполучені Штати Америки (як окремий вид доплат або санкцій).

Виключає можливість зниження якості роботи лікаря з метою надання більшої кількості послуг, але передбачає проведення перевірок, що вимагатиме формування спеціальної групи працівників, які здійснюватимуть такі перевірки, можливе штучне збільшення кількості окремих дій та/або медичних послуг з метою збільшення інтенсивності лікування та можливе значне зниження кількості пацієнтів, які звертаються за медичною допомогою.

Варто зазначити, що можливість застосування такого підходу в Україні не зовсім вбачається можливою, адже кожен лікар діє за протоколом і кожна його дія чітко передбачена. Тому неможливо оцінити якість наданої ним послуги, адже у випадку неналежного виконання лікарем своїх обов'язків, такі дії можуть бути кваліфіковані як кримінально каране діяння, наприклад за ненадання допомоги хворому медичним працівником (ст. 139 ККУ); неналежне виконання професійних обов’язків медичним або фармацевтичним працівником (ст. 140 ККУ) і т. д.

3. Гібридний – дозволяє здійснити комбінацію кращих властивостей існуючих систем з урахуванням вимог локального законодавства.

Застосовується у таких державах: Словенія, Естонія, Норвегія та Швеція.

Дозволить одночасно встановити додаткові винагороди (за гонорарними моделями) за досягнення певних рівнів надання послуг пацієнтам (кількісний критерій) та медичних практик (якісний критерій), проте за умови використання складових гонорарних моделей за кількісним та якісним критерієм вимагатиме здійснення постійних перевірок для контролю якості надання медичних послуг та відповідності фіксації надання послуг.

Головними елементами, що необхідні для впровадження реформи оплати праці у КНП є – рішучість керівництва КНП, кошти та час.

Застосовувати якісний підхід в Україні майже нереально. Чому? Тому що кожен лікар діє за протоколом і кожна його дія чітко передбачена, тож неможливо оцінити якість послуги, яку він надав. Якщо лікар неналежно виконав свої обов’язки, такі дії можна кваліфікувати як кримінально каране діяння, наприклад за ненадання допомоги хворому медичним працівником (ст. 139 Кримінального кодексу України; ККУ) або неналежне виконання професійних обов’язків медичним або фармацевтичним працівником (ст. 140 ККУ) тощо.

Якщо враховувати українські реалії, наразі можливий для реалізації гібридний підхід. Тобто у кожного лікаря має бути фіксована мінімальна заробітна плата, а залежно від наданого фінансування на ту сферу, у якій він працює, та кількість дій, які здійснив лікар, або пролікованих пацієнтів, вираховувати надбавки. Розробіть формули та коефіцієнти, за якими вираховуватимете заробітні плати лікарів, та розробіть програмне забезпечення й зобов’яжіть осіб, які ведуть статистику, вносити відповідні дані до цього програмного забезпечення.

Додатково відкритими залишаються питання оплати праці медичних сестер, адміністративного персоналу та осіб, які асистують лікарям. Адже якщо продуктивність лікаря можна визначити за критерієм кількості, то стосовно медичних сестер та адміністративного персоналу це неможливо. Тому під час розробки можливої системи оплати праці враховуйте й ці питання.

Отже, звісно, є багато складнощів, які потрібно подолати керівникам КНП на шляху до повного реформування оплати праці, проте цілеспрямованість та бажання стимулювати всіх співробітників до більш ефективної роботи, шляхом фінансового зацікавлення, призведуть до позитивних змін у системі охорони здоров'я України загалом. Керівник КНП повинен усвідомлювати сам та донести до всіх співробітників думку про те, що з першої спроби все може вийти неідеально і потрібно бути готовим, що будуть вноситися деякі корективи та доопрацювання, проте при спільній меті це можливо.

3278

Якщо Ви помітили помилку, будь ласка, виділіть та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити про неї